اهداف سازمانی
نحوه شکل گیری و ویژگیهای اساسی سازمان: وقتی فعالیتهای افراد به صورت مشترک با محدوده های مشخص تعریف شود یک سازمان شکل می گیرد. برای تشکیل سازمان افراد ابتدا به شکل غیررسمی در یک جا جمع می شوند و نتیجه تصمیمات خود را برای تشکیل یک سازمان به شکل مدون و مکتوب در می آورند و سازمان رسمــــــی را شکل می دهند. وقتی سازمان رسمی تشکیل شد افراد در داخل سازمان برای رفع نیازهای اجتماعی خود، دوباره سازمانهای غیررسمی را به وجود می آورند.
به زعم «آلتر بدین» و «ریمون زاماتو»، سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی با یک ساختار آگاهانه و هدفمند فعالیتهای مشخصی را انجام می دهد و دارای مرزهای شناخته ای است. این تعریف چهاررکن اساسی دارد:
1 - سازمان یک نهاد اجتماعی تلقی می شود، چون سنگ زیربنای سازمان افراد هستند که دارای نقشها و روابط متقابل و وظایف مهم هستند؛
2 - سازمان در جهت رسیدن به یک هدف یا مقصود یا ماموریت خاصی تلاش می کند؛
3 - سازمان دارای ساختاری است که از چند زیرسیستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکیل می شود؛
4 - دارای محدوده و مرزهای مشخصی است که قلمرو آن به وسیله اعضای سازمان یا توسط قانون تعیین می شود.
برنامه های مدیریت براساس سلسله مراتب اهداف سازمانی: هدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب است که بیانگر مقصد نهایی سازمان است. اهداف سازمانـی وقتی تاییـد و به صورت رسمی اعلام می گردد از مشروعیت و مقبولیت برخـــــوردار می شود و مسیر تصمیم گیریها را کانالیزه می کند. به اهداف عالی و رسالت سازمان «ماموریت» نیز گفته می شود. برای رسیدن به مقصود یا ماموریت سازمان، باید آنها را در قالب اهداف بلندمدت تعریف کنیم که به اهـــــداف درازمدت «برنامه های استراتژیک» می گــویند، استراتژی ها مجموعه ای از اهداف کلی و سیاستهای کلان سازمان را در بر می گیرد و به منافع حال و آتی توجه دارد و در سطوح عالی شکل می گیرد.
برای اجرای استراتژی ها، باید آن را در قالب برنامه های کوتاه مدت به نام سیاست یا خط مشی تدوین کنیم که بااندیشیدن و تفکر همراه است. خط مشی ها یا سیاستها حدود و قلمرو تصمیمات را مشخص می سازد و قابلیت اجرایی و عملیاتی داشته و بیشتر در قالب بیانیه هـــــا و دستورالعمل کلی ظاهر می شوند. به عبارت دیگر، خط مشی ها به ما کمک می کند تا موضوعها قبل از اینکه به مشکل تبدیل گـردد درباره آنها تصمیم گرفته شود. خط مشی ها راهنمای تصمیم گیری هستند گاهی به شکل دستورات به مثابه اقدام طبق مقررات مطرح می شود که جای هیچگونه آزادی عمل نمی گذارد و گاهی از آزادی عمل نسبی برخوردار می گردد، مثل اقدام به نحو مقتضی تا جایی که آزادی عمل وجود دارد و قانون اجازه می دهد برای اینکه خط مشی ها یا سیاستها را در سازمان پیاده کنیم نیاز به رویه خواهیم داشت.
رویه راهنمای عمل است نه راهنمای تفکر و اندیشیدن و روشی است که بر پایه آن یک فعالیت مشخص از آغاز اجرا تا مرحله نهایی تعریف می شود و بیشتر در قالب آیین نامه های اجرایی، ظاهر می شود. و بالاخره روش نحوه عمل یک رویه را بیان می کند. روش به ما کمک می کند که برای انجام یک عمل چطور قدمها را برداریم.
زمانی که سازمان شکل می گیرد در جریان رشد و توسعه عوامل سازمانی (عوامل علی) مثل استراتژی ها، خط مشی ها تصمیمات مدیریت، مسیر حرکت سازمـــان را مشخص می سازد وقتی این عوامل سازمانی با هدفهای فردی (گرایشها، ارزشها، ادراکات و انتظارات) در قالب متغیرهای میانجی یک سو و هماهنگ گردد، متغیرهای بازده به شکلهای مختلف تحت عنوان اهداف سازمانی ظاهر می شود. اهداف سازمانی که عمـــوماً در ماموریتها و خط مشی های سازمانی نهفته است، عبارتند از:
1 - کاهش هزینه های تولید و ضایعات؛
2 - کاهش هزینه های فرصت از دست رفته سرمایه؛
3 - کاهش دوباره کاریها و اشتباهات؛
4 - کاهش زمان مرده یا زمان تلف شده جهت تحویل به موقع؛
5 - افزایش سطح رضایت و وفاداری به مشتری با ارائه خدمات قبل، حین و بعد از فروش؛
6 - افزایش سهم فروش به منظور بالابردن سطح درآمد و سود؛
7 - افزایش سطح کیفیت محصول یا خدمات؛
8 - افزایش سطح انگیزه کارکنان از طریق اجرای دوره های آموزشی و سمینار، توسعه و غنی سازی شغل.
در نظریه نوین تلفیق اهداف فرد و سازمان تحت عنوان «مدیریت بر مبنای هدف» مطرح می گردد و اساس آن، مبتنی بر مشارکت و همسونگری بین فرد و سرپرست در جهت رسیدن به هدف است که موجب تقویت روحیه و احساس تعهد می گردد. این فرایند وقتی از کارآیی بالا برخوردار است که برنامه ریزی و هماهنگی دقیق در تمام سطوح صورت گرفته باشد. اکنون این پرسش مطرح می شود که اهــداف سازمانی بهینه و کارآ چگونه تحقق می یابد.
اهداف سازمانی بهینه و کارآ بر پایه مدل عقلایی از طریق حداکثرسازی (بیشینه سازی) سود و با بررسـی تمام راهکارها یا مدل رضایت بخش با کشـف و انتخاب یک راه حل رضایت مندانه و یا الگوبرداری صحیح (بنچمارکینگ) با انتخاب یک روش یا راه حل از میان بهترین روشها و راه حلها تحقق می یابد.
نحوه ارزیابی هدفهای سازمانی از دیدگاه سنتی تا نگرش نوین: در ارزیابی هدفهای سازمانی، در گذشته بیشتر مبنا برتری، صرف ورودیها (INPUT) بوده است. هر قدر در فراینــد سازمانی از منابع ورودی بیشتر استفاده مــی کردند سازمان موفق تر و برتر شناسایی می شد. بعدها به جای توجه کردن به ورودیها به خروجیها(OUTPUT) یا ستاده معطوف گشت و سازمانی موفق تر یا برتر شناختـه می شد که بیشترین تولید یا بیشترین خدمات را ارائـه مــی کرد. در دیدگاه نوین، علاوه براینکه کارایی یعنی نسبت ستاده، به داده (ستاده / داده) به عنوان یک مبنا ارزیابی، مورد سنجش قرار می گیرد این بحث مطرح می شود که بااستفاده و صرف منابع ورودی و ارائه تولید یا خدمات بیشتر چه آثار و نتایجی را به جا می گذارد. در حقیقت در اینجا پیامدها و نتایج، بیشتر مورد توجه قرار می گیرد.
به طور مثال، باصرف بودجه و منابع زیاد که منتهی به تولید بیشتر می گردد آیا این محصولات یا خدمات با کیفیت بالا و در راستای رفع نیازهای جامعه و مسائل عمومی تولید شده است.

منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 144